Volgens de wet heeft iedere werknemer recht op
vier weken vakantie per jaar. Wie vijf dagen per week werkt, heeft dus recht op
ten minste (4x5=) 20 vakantiedagen. Wie in deeltijd werkt heeft naar rato recht
op vakantiedagen.
Werk je bijvoorbeeld twee dagen per week, dan heb je recht op (4x2=) 8
vakantiedagen. Een deeltijder hoeft immers ook minder dagen op te nemen om toch
een hele week vrij te zijn.
Het wettelijke minimum van vier weken vakantie wordt in de meeste bedrijfstakken
in Nederland als erg weinig beschouwd. Vaak is het gebruikelijke aantal tussen
de 23 en 25 vakantiedagen per jaar. Als er een CAO geldt, dan is het aantal
vakantiedagen daarin vastgelegd.
In de vakantiewetgeving die per 1 februari 2001 is
ingegaan, wordt een sterker onderscheid gemaakt tussen het wettelijk minimaal
aantal vakantiedagen waar je recht op hebt en de bovenwettelijke vakantiedagen.
Bovenwettelijke vakantiedagen zijn die vakantiedagen die je extra krijgt bóvenop
het wettelijk minimum aantal dagen van 20 dagen bij fulltime dienstverband. De
vakantiewetgeving per 1 februari 2001 biedt werkgever en werknemer meer
mogelijkheden om afspraken te maken over deze bovenwettelijke vakantiedagen.
Er is een overgangsregeling van 3 jaar die duurt tot 1 februari 2004. Gedurende
drie jaar kan alleen bij het bestaan van een CAO (en dus niet bij een
schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer) worden afgeweken
van de nieuwe regels.
Als werknemer bouw je ‘al werkend' vakantiedagen op.
In de praktijk komt het echter vaak voor dat de vakantiedagen voor het hele jaar aan het begin van het jaar of direct bij indiensttreding worden toegekend. Ga je halverwege het jaar uit dienst, dan moet je je ‘niet-opgebouwde' vakantiedagen weer inleveren. Of je teveel opgenomen vakantiedagen terugbetalen.
Als je ziek bent, bouw je maar beperkt vakantiedagen op. Je hebt alleen recht op vakantiedagen voor de laatste zes maanden van je ziekte.
Neem je zelf ontslag terwijl je nog ziek bent, dan vervallen die tijdens je ziekte opgebouwde vakantiedagen.
Volgens de wet kunnen opgebouwde vakantierechten
ook in uren opgenomen worden.
De werkgever is verplicht de werknemer de gelegenheid te geven om zijn of haar
wettelijk minimum vakantiedagen van een jaar op te nemen. Ook bij een
zwaarwegend bedrijfsbelang mag hiervan niet worden afgeweken. Werknemers hebben
in 2001 meer zeggenschap gekregen in de planning van hun vakantie. Als er geen
sprake is van een collectieve vakantie, moet de werkgever in principe instemmen
met de vakantiewensen van de werknemer tenzij dat grote problemen oplevert voor
de bedrijfsvoering. De werknemer moet zijn of haar vakantievoorstel schriftelijk
indienen. Als de werkgever het vakantievoorstel in zijn bezit heeft, heeft hij
twee weken de tijd om zijn eventuele bezwaren tegen het ingediende
vakantievoorstel schriftelijk aan de werknemer kenbaar te maken. Heeft de
werkgever niet schriftelijk binnen die twee weken zijn eventueel bezwaar kenbaar
gemaakt, dan wordt de vakantie automatisch vastgesteld conform de wensen van de
werknemer.
Het is mogelijk om van bovenstaande procedure af te wijken, maar alleen voor de
bovenwettelijke vakantiedagen. Dan dient echter wel een andere termijn
schriftelijk te worden vastgesteld voor het opnemen van deze bovenwettelijke
vakantiedagen.
Als werknemer blijf je recht houden op de dagen die je niet hebt opgenomen, je neemt ze gewoon 'mee' naar het volgende jaar (zie ook 'vervallen').
Als je ziek bent en je gaat op vakantie, dan geldt de regel dat schriftelijk vastgesteld moet zijn of en zo ja, hoeveel vakantiedagen op voorhand bij ziekte ingeruild worden. Alleen de bovenwettelijke vakantiedagen van het lopende jaar kunnen worden ingeruild. Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn of haar vakantie, mogen ziektedagen alleen als vakantiedagen worden gezien als werkgever en werknemer hierover van tevoren een schriftelijke afspraak hebben gemaakt betreffende de bovenwettelijke vakantiedagen van het lopende jaar.
Ziektedagen en bijzondere verlofdagen (calamiteitenverlof, vakbondsverlof, politiek verlof, etc.) kunnen op voorstel van de werkgever (deels) als vakantie in aanmerking komen. Werknemer kan hiermee niet instemmen, waardoor de vakantiedagen niet worden ingeruild voor deze dagen. Voor de inruil van vakantiedagen in een dergelijk geval mogen alleen bovenwettelijke vakantiedagen van het lopende jaar worden gebruikt en eventueel opgespaarde vakantiedagen van het voorgaande jaar.
Zwangerschapsverlof mag niet meer als vakantie worden aangemerkt.
In sommige CAO's (bijvoorbeeld de bouw) is een collectieve vakantieperiode afgesproken. Als er in de CAO geen collectieve vakantieperiode is vastgelegd, mag een werkgever die ook zelf vaststellen. Dit kan alleen met instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Die instemming is ook nodig voor het aanwijzen van collectieve vakantiedagen (bijvoorbeeld de dag na Hemelvaart).
Vakantiedagen vervallen volgens de wet vijf jaar nadat de aanspraak op de vakantiedag is ontstaan (zie ook ‘opbouw vakantie'). Wie nog vakantiedagen van een vorig jaar ‘over' heeft, neemt deze dus gewoon mee naar het volgende jaar. De eerstvolgende vakantiedag die je in dat jaar opneemt wordt geacht een oude vakantiedag te zijn. Vervolgens moet uit de verlofregistratie duidelijk blijken welke vakantiedagen wanneer zijn ontstaan, om te kunnen bepalen welke dagen vervallen.
Werknemer en werkgever kunnen schriftelijk overeenkomen dat de bovenwettelijke vakantiedagen worden uitbetaald. Wettelijk miminum vakantiedagen van het lopende jaar kunnen niet worden afgekocht in het lopende jaar.
Bij einde dienstverband kan de werknemer resterende vakantiedagen laten uitbetalen door de oude werkgever en bij de nieuwe werkgever vakantiedagen claimen over de dagen welke hem zijn uitbetaald. Alleen voor de bovenwettelijke vakantiedagen kan worden afgesproken dat ze worden ingeruild tegen een vergoeding van een cursus etcetera.
Werknemers kunnen op twee manieren deelnemen aan een verlofregeling:
De gespaarde verlofdagen worden omgezet in salaris hetgeen net als het gespaarde salaris op een spaarrekening wordt gestort. Er hoeft dan geen loonbelasting over te worden betaald. Pas op het moment van opname van de spaarrekening wordt er over het opgenomen bedrag belasting geheven. Er mag maximaal 10 procent van het brutoloon voor verlof worden gespaard. Het gespaarde bedrag mag niet meer zijn dan een jaarsalaris.
Er is een overgangsregeling van 3 jaar die duurt tot 1 februari 2004. Gedurende drie jaar kan alleen bij het bestaan van een CAO (en dus niet bij een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer) worden afgeweken van de nieuwe regels. Het betreft de volgende onderwerpen: