De opzegtermijn is de termijn die de werknemer of de werkgever in acht moet nemen voordat de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden (zie ook ontslag). De opzegtermijn voor de werknemer staat meestal in je contract.
De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen is tenminste een maand en is daarnaast afhankelijk van de duur van het dienstverband:
De maximum opzegtermijn voor de werkgever is normaal gesproken dus vier maanden. In je arbeidscontract kan worden afgesproken dat de opzegtermijn voor de werkgever langer is. Een kortere opzegtermijn voor de werkgever kan alleen maar in een CAO worden afgesproken.
De opzegtermijn voor de werknemer is normaal gesproken 1 maand. Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk (bijvoorbeeld in je arbeidscontract) een kortere of een langere opzegtermijn afspreken. De opzegtermijn voor de werknemer mag bij zo'n verlenging maximaal 6 maanden zijn. De opzegtermijn voor de werkgever moet in dat geval minstens twee keer zo lang zijn als die van de werknemer. Van deze ‘dubbele termijn' mag bij CAO afgeweken worden. Maar de opzegtermijn voor de werkgever moet dan ten minste even lang zijn als die van de werknemer.
Voor uitzendkrachten gelden andere opzegtermijnen.
Deze opzegtermijnen staan vastgelegd in de CAO voor Uitzendkrachten (de ABU-CAO).
Een uitzendkracht in fase 1 en 2 (zie uitzendkrachten)
kan op ieder moment opstappen. Hij of zij hoeft dat maar 1 werkdag van te voren
te melden. Het uitzendbureau moet 7 kalenderdagen van te voren melden dat het
werk ophoudt. Tenminste, als de uitzendkracht ergens minimaal 2 maanden heeft
gewerkt en er geen afspraak was tot wanneer hij of zij kon blijven werken.
Voor een uitzendkracht met een contract voor bepaalde tijd, gelden de volgende opzegtermijnen:
Voor het uitzendbureau geldt in dit geval de wettelijke opzegtermijn van 1 maand.