Wet flexibiliteit en zekerheid

De Wet flexibiliteit en zekerheid  heeft tot doel een goed evenwicht te vinden tussen flexibiliteit in de bedrijfsvoering voor werkgevers en zekerheid op werk en inkomen voor werknemers.

Dit geldt in het bijzonder voor flexwerkers, zoals oproepkrachten, hulpkrachten, nul-urenkrachten, stand-by krachten, min-max krachten, telewerkers, thuiswerkers en uitzendkrachten.

Onduidelijkheid over de arbeidsovereenkomst of het aantal uren
Het is verstandig om afspraken te maken met uw werkgever over de werkrelatie en deze afspraken schriftelijk vast te leggen.

Rechtsvermoedens
In de praktijk worden werkrelaties niet altijd duidelijk geregeld. Bij onduidelijkheid over of u inderdaad een arbeidsovereenkomst heeft, of voor hoeveel uur, ondersteunt de wet u met twee rechtsvermoedens.

1. Als u 3 maanden lang elke week of minimaal 20 uur per maand voor dezelfde werkgever hebt gewerkt, wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
2. Om vast te stellen uit hoeveel uren de arbeidsovereenkomst bestaat, wordt gekeken naar het aantal uren dat u gemiddeld in de afgelopen 3 maanden per maand hebt gewerkt.

Vermoedens onjuist?
De werkgever mag aantonen dat deze vermoedens niet juist zijn. Hij moet bewijzen dat u geen arbeidsovereenkomst hebt of dat u slechts tijdelijk overwerkt. De werkgever kan dit doen aan de hand van (schriftelijke) afspraken met u, en met dienstroosters.

Als u en uw werkgever er samen niet uitkomen, moet de rechter een beslissing nemen.

Oproepkrachten: minimaal 3 uur loon
Bent u oproepkracht en hebt u een contract van minder dan 15 uur per week? Dan hebt u recht op ten minste 3 uur loon per oproep. Dus ook als u minder uren werkt.

Voorwaarden
Deze regeling geldt onder twee voorwaarden:

• u weet niet op welke tijdstippen de werkgever u zal oproepen, of
• u weet niet hoeveel uren per week u kunt werken.

De regeling geldt dus niet wanneer u:

• een contract hebt van minder dan 15 uur per week, maar wel met vaste werktijden. U werkt bijvoorbeeld 6 uur per week, verdeeld over 3 vaste dagen van 10.00 tot 12.00 uur. U hebt dan geen oproepcontract, maar een kleine deeltijdbaan.
• een contract hebt van 15 of meer uren per week. Ook als de werktijden niet duidelijk afgesproken zijn.

Doorbetalingsplicht na zes maanden
De werkgever kan schriftelijk vastleggen dat hij geen loon betaalt als er geen werk is. In de Wet flexibiliteit en zekerheid wordt deze mogelijkheid beperkt tot maximaal de eerste 6 maanden waarin u bij de werkgever in dienst bent. Daarna moet hij u als er geen werk is toch loon betalen. De periode van 6 maanden kan alleen in een CAO worden verlengd.

Meerdere arbeidsovereenkomsten
De periode van 6 maanden kan bestaan uit meer arbeidsovereenkomsten. Bijvoorbeeld: u hebt een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 3 maanden. Een volgende overeenkomst die direct of binnen uiterlijk 3 maanden wordt afgesloten, telt mee voor de periode van 6 maanden.

Proeftijd: maximaal 1 of 2 maanden
Uw werkgever moet een proeftijd schriftelijk vastleggen.
Uw proeftijd moet even lang zijn als voor uw werkgever.

Maximaal 1 maand
De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij:

• een tijdelijke arbeidsovereenkomst die korter dan 2 jaar duurt;
• een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij geen einddatum is afgesproken. Bijvoorbeeld voor een project waarvan niet bekend is hoe lang het gaat duren, of voor de vervanging van een zieke werknemer.

Alleen in een CAO mag een langere proeftijd worden afgesproken, maar nooit langer dan 2 maanden.

Maximaal 2 maanden
De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren bij:

• een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer;
• een vast dienstverband.

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst afsluiten
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor een bepaalde duur die de werkgever en u samen afspreken. Op het afgesproken tijdstip eindigt de overeenkomst automatisch. Uw werkgever hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen of toestemming aan het arbeidsbureau te vragen.

Tussentijds opzeggen
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag alleen vóór de afgesproken datum worden opgezegd wanneer u en uw werkgever dit van tevoren schriftelijk hebben afgesproken. Wel geldt dan een opzegtermijn. Ook moet de werkgever een vergunning aanvragen bij het arbeidsbureau

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst verlengen
Uw werkgever kan uw tijdelijke arbeidsovereenkomst verlengen.
Hiervoor gelden de volgende regels:

Uw werkgever kan meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten na elkaar met u afsluiten. Hij moet dat direct of binnen maximaal 3 maanden na afloop van de vorige overeenkomst doen. Elke overeenkomst eindigt automatisch op de afgesproken datum. Uw werkgever kan echter niet onbeperkt uw arbeidsovereenkomst verlengen.

Overgangsregeling
Had u op 1 januari 1999 een verlengde tijdelijke arbeidsovereenkomst die tot dan alleen met toestemming van het arbeidsbureau kan worden opgezegd, dan zou u na 1 januari 1999 ineens deze ontslagbescherming verliezen. Daarom is een overgangsregeling gemaakt. Uw werkgever kan deze verlengde overeenkomst toch alleen met toestemming van het arbeidsbureau opzeggen. Verlengt hij de arbeidsovereenkomst vervolgens nog met een derde arbeidsovereenkomst, dan moet hij ook deze overeenkomst tijdig opzeggen met een ontslagvergunning en met een opzegtermijn.

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst toch opzeggen
Soms eindigt een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet automatisch, maar moet hij door uw werkgever vooraf opgezegd worden. Dit geldt voor:

1. een tijdelijke arbeidsovereenkomst die vòòr 1 januari 1999 is verlengd.
2. een tijdelijke arbeidsovereenkomst die volgt op een vast dienstverband dat:

• door u en uw werkgever met wederzijdse instemming is beëindigd, of
• door uw werkgever niet rechtsgeldig is opgezegd, bijvoorbeeld zonder ontslagvergunning.

De tijdelijke arbeidsovereenkomst moet wel binnen 3 maanden volgen op het vaste dienstverband. Ook mag de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wezenlijk verschillen van het vaste dienstverband, behalve wat het tijdelijk karakter betreft.
De opzegtermijn wordt in dit geval berekend vanaf het begin van het vaste dienstverband, met inbegrip van de tussenpoos van maximaal 3 maanden.

Van tijdelijke arbeidsovereenkomst naar vast dienstverband
Uw werkgever kan uw tijdelijke arbeidsovereenkomst niet onbeperkt verlengen. In de volgende gevallen verandert een tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch in een vast dienstverband:

1. Er is sprake van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die direct of binnen 3 maanden na elkaar zijn afgesloten. De vierde arbeidsovereenkomst is een vast dienstverband.
2. De opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten duren samen langer dan 36 maanden. Dit is inclusief eventuele tussenpozen van maximaal 3 maanden. Zodra de totale arbeidsrelatie 36 maanden duurt, verandert de tijdelijke arbeidsovereenkomst in een vast dienstverband. Dat kan zijn aan het begin van een nieuwe arbeidsovereenkomst, als de voorafgaande overeenkomsten samen al 36 maanden bestrijken. De 36 maanden kunnen ook overschreden worden tijdens een arbeidsovereenkomst. Dan verandert die overeenkomst op dat moment in een vast dienstverband.

Voor de bepaling wanneer een tijdelijke arbeidsovereenkomst verandert in een vast dienstverband, tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten vóór 1 januari 1999 mee, mits zij steeds binnen 3 maanden zijn verlengd.

Let op!
De regeling geldt ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten met werkgevers die gezien het werk dat u doet elkaars opvolger zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval als u als uitzendkracht eerst via een uitzendbureau bij een werkgever werkt en de werkgever u daarna rechtstreeks in dienst neemt.

Uitzonderingen
De regeling van omzetting in een vast dienstverband geldt niet

• bij een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst die langer dan 36 maanden duurt. Dit gebeurt pas aan het begin van een eventuele verlenging van deze overeenkomst.
• bij een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst van 36 maanden of langer die onmiddellijk wordt gevolgd door een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal 3 maanden. Deze laatste arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de afgesproken datum.

Afwijken bij overeenkomst of CAO
U en uw werkgever kunnen afspreken dat een vast dienstverband al ontstaat na 1 of 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten, of na 2 jaar.

U kunt niet samen het aantal overeenkomsten of de periode van 36 maanden verruimen. Dit kan alleen in een CAO. Zo kan in de CAO afgesproken zijn dat een vast dienstverband pas ingaat na 6 in plaats van 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten, of na 42 in plaats van 36 maanden. Uw werkgever of de vakbond kunnen vertellen of dergelijke CAO-afspraken zijn gemaakt.

Overgangsregeling
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst die vóór 1 januari 1999 is afgesloten en op die datum nog niet is afgelopen, wordt niet omgezet in een vast dienstverband als deze aan alle voorwaarden daarvoor voldoet. Dus bijvoorbeeld de vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst in een rij is. Pas als binnen 3 maanden een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt afgesloten, wordt deze omgezet in een vast dienstverband.

De uitzendovereenkomst
De uitzendrelatie wordt beschouwd als arbeidsovereenkomst tussen
uitzendkracht en uitzendwerkgever,
gededetacheerde en detacheringsbureau,
arbeidspooler en arbeidspool.

Twee afwijkingen
Wel gelden twee afwijkende bepalingen voor de eerste 26 weken (dan wel de periode in de uitzend-CAO) waarin de uitzendkracht feitelijk voor een uitzendwerkgever werkt:

1. De 26 weken hoeven niet direct op elkaar aan te sluiten. Tussen elke week mag zelfs een periode van minder dan 1 jaar zitten.
2. Ook tellen de weken mee waarin u via verschillende (uitzend)werkgevers werkt die redelijkerwijs elkaars opvolger zijn. Dus als u steeds hetzelfde werk doet bij 1 inlenende werkgever maar via verschillende uitzendbureaus, of afwisselend in dienst bent van uitzendbureau en inlenende werkgever.

De eerste 26 weken

1. In deze periode verandert een uitzendovereenkomst niet automatisch in een vast dienstverband. U kunt dus met de uitzendwerkgever meer dan drie opeenvolgende overeenkomsten afsluiten die alle eindigen op de afgesproken datum.
2. In deze periode eindigt de uitzendovereenkomst wanneer de inlenende werkgever u niet meer nodig heeft, mits dit schriftelijk is afgesproken. Ook u mag op ieder moment opstappen, bijvoorbeeld omdat u een vaste baan krijgt.

Na 26 weken
Nadat u in 26 weken (dan wel de periode in de uitzend-CAO) hebt gewerkt voor één uitzendwerkgever, gaan de regels gelden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Dat betekent onder meer dat:

• de uitzendovereenkomst eindigt op het met de uitzendwerkgever afgesproken tijdstip, en alleen tussentijds kan worden opgezegd als dit van tevoren schriftelijk is afgesproken;
• de uitzendwerkgever u tijdens de uitzendovereenkomst ook loon moet betalen als er geen werk is, tenzij in de uitzend-CAO iets anders is afgesproken;
• u na verloop van tijd in vaste dienst bij de uitzendwerkgever kunt komen. In de uitzend-CAO staan hierover nadere afspraken. De uitzendwerkgever kan u vertellen aan welke voorwaarden u na 26 weken moet voldoen voor een tijdelijk of vast dienstverband.

Overgangsregeling
Uitzendovereenkomsten die vóór 1 januari 1999 zijn ingegaan, eindigen automatisch op de afgesproken datum. Voor een volgende uitzendovereenkomst na 1 januari 1999 gelden de hier beschreven regels. Voor de bepaling van de 26 weken-eis (dan wel de periode in de uitzend-CAO) mag teruggekeken worden tot 1 januari 1996.

Overige regels voor uitzendwerk
In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI)  staan voor uitzendwerk onder andere de volgende regels:

• De uitzendwerkgever mag u geen geld (of andere tegenprestatie) vragen voor het uitzenden.
• Hij moet u van tevoren schriftelijk inlichten over de arbeidsomstandigheden op de werkplek.
• U mag langer dan zes maanden naar één bedrijf uitgezonden worden.
• U wordt betaald volgens de CAO van de uitzendwerkgever of van het bedrijf waar u werkt. Wanneer deze CAO's geen bepalingen kennen over de beloning van uitzendkrachten, verdient u hetzelfde loon als werknemers van het bedrijf waar u werkt en die hetzelfde werk doen.
• U mag niet uitgezonden worden naar (onderdelen van) bedrijven waar gestaakt of bezet wordt.
• U kunt bij de Arbeidsinspectie een klacht indienen wanneer u denkt dat de uitzendwerkgever zich niet houdt aan de WAADI.

Aansprakelijkheid voor bedrijfsongevallen van uitzendkrachten
De uitzendwerkgever en de inlenende werkgever zijn in beginsel allebei aansprakelijk voor de schade die een uitzendkracht oploopt als gevolg van een bedrijfsongeval. U kunt dus kiezen wie u aanspreekt voor schadevergoeding.

Opzeggen

Opzegreden desgevraagd schriftelijk meedelen
Wanneer uw werkgever of u de arbeidsovereenkomst opzegt, moet u elkaar desgevraagd de reden daarvoor schriftelijk meedelen. Dit geldt ook voor opzegging tijdens de proeftijd of bij ontslag op staande voet.

Opzegtermijnen voor de werkgever
Voor de werkgever gelden de volgende opzegtermijnen. Bij een arbeidsrelatie

• korter dan vijf jaar: 1 maand
• vanaf vijf tot tien jaar: 2 maanden
• vanaf tien tot vijftien jaar: 3 maanden
• vijftien jaar of langer: 4 maanden.

De opzegtermijn wordt berekend over de totale duur van de arbeidsrelatie. Hier horen ook tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij die aan het vaste dienstverband voorafgingen en die telkens binnen drie maanden werden verlengd. De opzegtermijn wordt dan berekend vanaf het begin van de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst, inclusief tussenliggende perioden.

Uw werkgever en werknemer mogen de opzegtermijn voor de werkgever schriftelijk verlengen. Verkorten mag alleen bij CAO.

Wel mag uw werkgever de opzegtermijn met 1 maand verkorten als hij een ontslagvergunning van het arbeidsbureau heeft. Altijd moet ten minste 1 maand opzegtermijn overblijven.

Opzegtermijnen voor de werknemer
Voor u is de opzegtermijn 1 maand.

U kunt met uw werkgever schriftelijk een kortere of langere opzegtermijn afspreken. Bij verlenging mag uw opzegtermijn maximaal 6 maanden zijn en moet de opzegtermijn voor uw werkgever minstens twee keer zo lang zijn als die van u. Van deze dubbele termijn kan in de CAO worden afgeweken, maar de opzegtermijn moet dan ten minste even lang zijn als uw opzegtermijn.

Overgangsregeling
De Wet flexibiliteit en zekerheid bevat een overgangsregeling voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder zijn en op dat moment al een langere opzegtermijn hebben opgebouwd dan volgens de nieuwe wet zou gelden. Voor hen blijft de langere opzegtermijn van toepassing.

Opzegtermijn bij faillissement
Bij faillissement hoeft geen ontslagvergunning aangevraagd te worden. De curator en de werknemers kunnen de arbeidsovereenkomst dan opzeggen met een opzegtermijn van maximaal 6 weken.

Ontslag

Ontslagverboden
De Wet flexibiliteit en zekerheid beperkt het ontslagverbod bij ziekte en voert naast de bestaande enkele nieuwe ontslagverboden in.

Beperking ontslagverbod tijdens ziekte
Uw werkgever mag u niet ontslaan als u ziek bent.
Dit ontslagverbod geldt echter niet meer

• zodra u 2 jaar ziek bent, of
• als u ziek wordt nadat de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie (RDA) een aanvraag voor ontslagvergunning heeft ontvangen. De RDA moet na ontvangst van de aanvraag een bevestiging hiervan sturen aan uw werkgever en aan u.

Ontslagverbod wegens vakbondswerk
Uw werkgever mag u evenmin ontslaan omdat u lid bent van een vakbond, of vakbondswerk in de onderneming uitvoert (let op: tijdens werktijd alleen met toestemming van de werkgever).

Overige nieuwe ontslagverboden
Verder mag de werkgever u niet ontslaan

• als u secretaris bent van de ondernemingsraad, of
• omdat u ouderschapsverlof wil opnemen.

Ontslagvergunning
Uw werkgever kan alleen met een ontslagvergunning van de RDA een vast dienstverband beëindigen of een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. U hebt geen ontslagvergunning nodig, en kunt direct opzeggen met de voor u geldende opzegtermijn.

Bezwaar maken
U krijgt van de RDA een ontvangstbevestiging van de ontslagaanvraag en kunt vervolgens bezwaar maken. Bijvoorbeeld omdat u vindt dat er geen reden voor ontslag is of dat niet u maar een andere werknemer voor ontslag in aanmerking komt. De RDA beslist op basis van de informatie van uw werkgever en uw eventuele bezwaar om wel of geen ontslagvergunning af te geven.

Als uw werkgever na verkregen ontslagvergunning uw arbeidsovereenkomst opzegt, mag hij de opzegtermijn met 1 maand verkorten. Altijd moet ten minste 1 maand opzegtermijn overblijven.

Bezwaar niet altijd nodig
Soms is ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden onafwendbaar. Eigenlijk heeft het dan geen zin om bij de RDA bezwaar tegen dit ontslag te maken. Werknemers maken soms toch 'pro forma bezwaar' om te voldoen aan de vereiste voor een WW-uitkering dat zij niet-verwijtbaar werkloos zijn. Dit pro forma bezwaar maakt procedures onnodig lang omdat het ontslag toch onafwendbaar is.

Volgens de Wet flexibiliteit en zekerheid geldt daarom een ontslagvergunning van de RDA vanwege bedrijfseconomische omstandigheden als bewijs van niet-verwijtbare werkloosheid. U hebt dan recht op een WW-uitkering, mits u aan de overige eisen daarvoor voldoet.

Geen bezwaar?
Hebt u geen bezwaar, dan moet uw werkgever bij zijn ontslagaanvraag een ingevulde en door u ondertekende verklaring-van-geen-bezwaar indienen waarin u dat kenbaar maakt. Een standaardformulier is verkrijgbaar bij het arbeidsbureau.
De RDA toetst de ontslagaanvraag in een verkorte procedure op juistheid en zal in de meeste gevallen op korte termijn een ontslagvergunning kunnen verlenen.

Wet melding collectief ontslag
Bij een collectief ontslag is de wachttermijn voor het indienen van ontslagaanvragen 1 maand.

Uw werkgever hoeft deze termijn niet in acht te nemen als de belanghebbende vakbonden ermee instemmen dat de ontslagaanvragen onmiddellijk worden ingediend.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Uw werkgever kan bij de kantonrechter een verzoek indienen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit doet hij wanneer hij de overeenkomst niet kan opzeggen. Bijvoorbeeld omdat u ziek bent en een wettelijk ontslagverbod geldt. Het kantongerecht stuurt u bericht over het ontbindingsverzoek. Het is raadzaam dat u zich juridisch laat bijstaan door een advocaat, bijvoorbeeld via het Bureau voor Rechtshulp.

De kantonrechter moet bij een ontbindingsverzoek controleren of een ontslagverbod bestaat. Hij moet dus nagaan of u bijvoorbeeld ziek, zwanger, lid van de OR of lid van een vakbond bent.

Uw werkgever moet bij een ontbindingsverzoek als u ziek bent een door het Landelijk instituut sociale verzekeringen (Lisv) getoetst reïntegratieplan overleggen. Anders neemt de kantonrechter het verzoek niet in behandeling.

Als de kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden, bepaalt hij tevens de datum van de ontbinding. Vaak doet hij ook een uitspraak over een vergoeding die uw werkgever u moet betalen vanwege de ontbinding. Er bestaat geen hoger beroep of beroep in cassatie tegen de beslissing van de kantonrechter.

Vergoeding en WW
De vergoeding bij ontbinding wordt beschouwd als loon dat u zou hebben gehad tijdens de opzegtermijn, als uw werkgever de arbeidsovereenkomst zelf had opgezegd. Dit betekent dat u pas recht op een WW-uitkering krijgt na het verstrijken van die opzegtermijn of een deel daarvan.

Bijvoorbeeld: u verdient fl. 3000,- /1361,34 netto per maand en uw opzegtermijn is 3 maanden. De vergoeding bij het ontbinden van de arbeidsovereenkomst is
fl. 3000,-/1331,64 Uw WW-uitkering begint nu na 1 maand. Maar zou de vergoeding fl.15.000 zijn, dan begint uw WW-uitkering na 3 maanden.

Het is niet van belang of de vergoeding wordt verleend voor pensioenschade, immateriële schade of andere bestemmingen die niet als loon beschouwd worden. Alleen door u gemaakte proceskosten mogen van de vergoeding worden afgetrokken.

Sociale zekerheid

Loon of uitkering bij ziekte
U hebt tijdens ziekte recht op loon wanneer u een arbeidsovereenkomst hebt en door ziekte niet kunt werken.
U maakt onder bepaalde voorwaarden aanspraak op een Ziektewet-uitkering wanneer u

• een arbeidsovereenkomst hebt maar geen recht op loon hebt tijdens uw ziekte;
• ziek wordt kort nadat uw arbeidsovereenkomst is beëindigd;
• ziek wordt in een periode waarin u een WW-uitkering hebt.

Voor een Ziektewet-uitkering moet u zich (eventueel via de werkgever) melden bij de uitvoeringsinstelling.

Recht op een WW-uitkering?
U hebt mogelijk recht op een WW-uitkering

• bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst;
• als de werkgever geen werk meer voor u heeft en geen loon hoeft door te betalen.

Om een WW-uitkering aan te kunnen vragen, moet u zich inschrijven bij het arbeidsbureau en zich melden bij de uitvoeringsinstelling.

Wilt u meer informatie?
Als u naar aanleiding van deze tekst nog vragen heeft, kunt u contact opnemen met de Informatietelefoon van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, tel. 0800-9051 (gratis), fax 070-3336655.

Voor algemene vragen aan de rijksoverheid kunt u gratis bellen met de Postbus 51 infolijn, tel. 0800-8051 (elke werkdag van 9.00 tot 21.00 uur).